「シフト表は毎月ちゃんと作ってるし、それで労働時間も管理してるから大丈夫！」
そう思っている事業者の皆さん、ちょっと待ってください。
名古屋高等裁判所が下した『日本マクドナルド事件』の判決は、そうした“なんとなく運用”の危うさを改めて教えてくれるものでした。
実は、**就業規則や労働契約に「書いてあるかどうか」**が、法的にとても重要なのです。
この判決から、中小企業が気を付けるべき“変形労働時間制の落とし穴”をわかりやすく解説します。
■ 事件の概要
この事件では、マクドナルドの店長が店舗ごとに独自のシフト表を作成し、それをもとに1カ月単位の変形労働時間制を運用していました。
会社側は、「各店舗でシフトを柔軟に組むのは当然」「店長が作るシフトも就業規則と同じようなものだ」と主張しました。
しかし、裁判所の判断は違いました。
■ 裁判所の判断
名古屋高裁は次のように判断しました：
-
就業規則には“4つの基本シフト”しか書かれておらず、それ以外のシフトは明記されていなかった
-
店舗独自のシフト表を「就業規則と同じ扱い」とはできない
-
法律上の変形労働時間制を認めるには、就業規則やそれに準ずる書面で、「いつ働くか」をあらかじめ明確に定める必要がある
そのため、この会社が運用していた変形労働時間制は「無効」と判断され、時間外労働として扱われる可能性があるという結果になりました。
■ 中小企業が気を付けるポイント
この判決から学べるポイントは次の通りです：
-
勤務シフトの時間帯（始業・終業・休憩）を就業規則にきちんと明記すること
-
複数パターンある場合は「別表」などで網羅的に記載し、従業員に周知しておくこと
-
「実際に運用しているから大丈夫」ではなく、「文書でどう定めているか」が大切
■ 専門家からの一言
「たくさんのシフトパターンを就業規則に全部書ききれない！」という声もありますが、何百パターンも記載している企業も実在します。
要は、「働く人が事前に自分の労働時間を予測できるようにしているか」が重要なのです。
【まとめ】
どれだけ丁寧にシフトを組んでいたとしても、それが「就業規則に明記され、きちんと周知されていなければ」法的には無効となるリスクがあります。
変形労働時間制を使っている事業者の方は、今一度就業規則の記載内容と運用方法を見直してみてください。