「直行直帰」の落とし穴！適正な運用でリスクを回避しよう

「直行直帰」は、営業職や外回りの社員には便利な働き方ですが、実は適切にルールを定めないと、 「サボり」や「労働時間管理の不備」 というリスクを抱えてしまいます。

例えば、

今回は、 直行直帰を適正に運用するためのポイント を、最新の労働法の考え方とともに解説します！

直行直帰時の「移動時間」は、業務の一環とみなされるのか、気になるポイントです。

基本的には 「移動時間は労働時間ではない」 という原則がありますが、

✅ 指示された業務を移動中に行う場合は労働時間に該当

✅ 単なる移動なら労働時間には含まれない

例えば、移動中に電話やメールで業務指示を受けて対応していた場合、それは「労働時間」とみなされる可能性が高いです。

無意識のうちに「移動時間＝業務時間」になっているケースがあるので、 会社は明確なルールを定めることが重要 です。

直行直帰の場合、会社が労働時間を正確に把握しにくいため、「自己申告制」を採用するケースが多いです。

しかし、 自己申告だけに頼るとリスクが発生 します。

📌 リスク1：「黙示の残業指示」が認められる
日報では「定時に終わった」と書かれていても、

などの証拠があると、 実際には残業していた と認定される場合があります。

会社が「知らなかった」では済まされず、残業代の未払い問題に発展することもあります。

📌 リスク2：労働時間の不正申告
逆に、労働者が 実際には働いていないのに労働時間を申告するケース も考えられます。

過去には、GPSデータから「直行直帰のはずが、実は公園で休んでいた」ことが発覚した事例もあります。

🔹 対策：ICTを活用した管理がカギ

厚生労働省の指針では、 労働時間管理は原則「客観的な記録」によるべき とされています。

自己申告制を採用する場合でも、

など、客観的なデータと組み合わせて運用するのが望ましいです。

「サボリ防止」としてGPSを活用する企業も増えていますが、 どこまで監視していいのか という疑問もあります。

✅ 会社がGPS機能付き端末を貸与するのはOK
✅ 業務時間中はGPSをオンにする義務を課すのもOK

🚨 業務外の時間までGPSで監視するのはNG

例えば、「業務時間中はGPSをオンにしておく」「直行直帰の際は移動ルートを記録する」といったルールを就業規則に定めることは可能です。

ただし、 プライバシーの侵害にならないように、業務時間外はGPSをオフにできる仕組み にすることが大切です。

直行直帰は便利な制度ですが、 適切なルールなしに運用すると、企業にとっても従業員にとってもトラブルの原因 になりかねません。

✔ 移動時間が労働時間に含まれるかを明確化する
✔ 自己申告制だけに頼らず、客観的なデータで管理する
✔ GPSを活用する場合は、プライバシーにも配慮する
✔ ルール違反に対しては、懲戒処分の可能性を明記する

直行直帰を適切に運用することで、 労働時間の適正管理ができるだけでなく、成果をしっかり評価する仕組み も作ることができます。

企業側・従業員側双方にとって、公正で働きやすい環境を整えましょう！