みなさん、こんにちは！今回は「私傷病休職がある場合の出勤率計算と年次有給休暇（年休）」について、誰にでも分かりやすく解説します。
年次有給休暇とは？
年次有給休暇は、労働基準法39条に基づいて、働く人がリフレッシュや休養を取るために与えられる休暇です。
これを取得するためには、過去1年間の「全労働日」のうち8割以上出勤していることが条件です。
出勤率の計算方法
出勤率を計算するときのポイントは以下の通りです。
-
分母（全労働日）
→ 就業規則で定められた所定休日を除いた日数です。 -
分子（出勤日数）
→ 実際に出勤した日数。ただし、法律で「出勤したものとみなす日」も含まれます。
出勤したものとみなされる日
以下の日は、実際に出勤していなくても「出勤扱い」として計算されます。
- 業務上の傷病で療養していた日
- 育児休業・介護休業を取った日
- 産前産後休業を取った日
- 年次有給休暇を取得した日
これらは、労働者が自分の過失ではなく休む必要があった期間を不利にしないための配慮です。
私傷病休職の場合は？
私傷病休職とは、仕事とは関係なく病気やケガで長期間休むことを指します。この場合、次のような計算方法があります。
-
分母・分子から除外する
→ 私傷病休職期間は「労働義務が免除されている期間」と考えられるため、出勤率計算から完全に除外します。 -
欠勤扱いにする
→ 休職期間を欠勤として計算し、分母に含めた上で分子には入れません。
ただし、この方法だと出勤率が下がりやすくなるため、従業員にとって不利になる可能性があります。
会社の規則や運用に応じてどちらかを選ぶことになります。
対応策：従業員を支える仕組みを作る
出勤率が8割を下回って年休が付与されない場合、従業員が不利益を受ける可能性があります。
そんなときは、特別休暇制度を導入することも検討してください。
特別休暇を導入する場合は、就業規則に明記する必要があります（労基法89条）。
まとめ
私傷病休職の出勤率計算は会社のルールによって異なりますが、従業員に不利益を与えない配慮が大切です。
また、特別休暇制度などの導入で、働く人が安心して休める職場環境を整えることが求められます。